O novo e já polêmico Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, instituído pela MP 905/2019: entre um emaranhado de condicionamentos para sua adoção, mas também de vantagens para o empregador.

Com o intuito de gerar mais empregos formais, estimular novas contratações, geração de novos postos de trabalhos, especialmente para jovens trabalhadores, foi editada a Medida Provisória 905 de 2019, que instituiu, o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, regulada pretensamente pela Portaria 950, de 13 de janeiro de 2020, do Ministério de Economia.

Pode ser adotado o Contrato de Trabalho Verde de Amarelo no período de 01/01/2020 a 31/12/2022, não descaracterizando essa pactuação,não sendo esse convertido em contrato por prazo indeterminado, se o término do contrato ocorrer após esse lapso 5623 temporal e não tiver ainda sido objeto de prorrogação.Findado esse contrato, ainda é possível a recontratação pelo mesmo empregador, na modalidade Verde e Amarelo, após cento e oitenta dias da dispensa do empregado.

Tal contrato tem duração máxima de 24 meses, podendo haver prorrogação dentro desse período, desde que, quando do término de sua prorrogação o empregado tenha idade inferior a trinta anos e a prorrogação não se projete para além de 31 de dezembro de 2022.

O número de contratações nessa nova modalidade deve obedecer ao limite máximo de 20% do total de empregados da empresa, incluindo aí o número de empregados de todos os seus estabelecimentos, levando-se em consideração a folha de pagamentos do mês corrente de apuração, e ainda deve ser geradora de novos postos de trabalho. Considera-se que houve geração de novos postos se as novas contratações implicarem a ultrapassagem da média do total de empregados registrados na folha de pagamentos entre 1º de janeiro e 31 de outubro de 2019. Não se deve assim confundir o limite de contratações nessa nova modalidade, com a condição de geração de novos postos de empregos exigida, calculada de acordo com mencionada média. Empresas com até dez empregados e instituídas a partir de janeiro de 2020, tem tratamento diferenciado, podendo ter no máximo dois empregados contratados nessa modalidade.

A referida MP estabelece também condições de elegibilidade para os trabalhadores poderem ser contratados nesta modalidade: (a) os trabalhadores devem ter entre 18 e vinte e 29 anos de idade e (b)não ainda terem sido empregados formalmente, excetuando-se os vínculos de trabalho que tenham mantido como menor aprendiz, em regime de experiência, na modalidade intermitente e a prestação de serviços como trabalhador avulso, ou seja, esses tipos de trabalho não afastam a possibilidade de contratação no regime Verde e Amarelo; (c) não receberem salário-base mensal superior a um salário-mínimo e meio nacional, não haver estipulação de piso salarial da categoria laboral ou salário profissional superior ao limite de salário-mínimo e meio nacional nem seja gerada situação de equiparação salarial, sendo ainda garantida a manutenção do contrato na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo quando houver aumento salarial, após doze meses de contratação, que ultrapasse àquele limite de salário.

O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo possibilita a flexibilização de algumas formas de pagamento de verbas trabalhistas e a diminuição de custos para o empregador, como os seguintes: (1) pagamento em até um mês, mas pode ser feito em período inferior a esse caso acordado com o empregado, da remuneração, do décimo terceiro salário proporcional, das férias proporcionais com acréscimo de um terço, da multa indenizatória de FGTS pela metade (se objeto de acordo entre as partes); (2) alíquota de FGTS mensal de 2%; (3) isenção para o empregador de pagamento de sua cota de contribuição previdenciária, de contribuição social para o custeio do Sistema S e INCRA, de salário-educação; (4) possibilidade de adoção de compensação de horas em até um mês e adoção de banco de horas por acordo individual, com compensação de horas em até 06 meses; (5) não pagamento da indenização prevista no art. 481 da CLT, aplicável aos demais contratos por prazo determinado.

São várias as condições a serem observadas para a adoção desse tipo de contrato, nada que um bom checklist não seja capaz de auxiliar. Ademais, não se pode fechar os olhos para a temporária possibilidade de redução de custos de transação para os empregadores.

Ainda fica por ser percebido se atingirá adoção desse tipo de contrato uma das principais finalidades que motivaram, mesmo que aparentemente, a sua criação, a de geração de novos postos de trabalho e aumento do acesso ao primeiro emprego.

Do ponto de vista dos direitos dos trabalhadores, já recai sobre esse tipo de contrato grandes questionamentos sobre a sua constitucionalidade, como as veiculadas nas Ações Diretas de Inconstitucionalidade 6.261, 6.265, 6.267, 6.285, pelo que merecem ser observados de perto os desdobramentos delas e seus impactos no mundo do trabalho.

Da mesma forma, cabe ser acompanhada se a Medida Provisória 905/2019 será ou não convertida em lei, se haverá ambiente político para essa aprovação, ou se terá o mesmo destino da Medida Provisória 873/2019 que regulava de forma mais clara vários pontos acerca do pagamento das contribuições sindicais, e morreu na praia.

Por Alexandre Leitão